18 липня 2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» (законопроект № 5161, далі також – Закон). Документ, більш відомий як «закон про фрілансерів», наразі направлено на підпис Президенту.
Під фрілансером зазвичай розуміють особу, яка виконує робочі завдання віддалено і за вільним графіком, та може працювати на кілька компаній одночасно. Українські фрілансери працюють, як правило, за цивільно-правовими договорами як ФОП або ж взагалі без будь-якого документального оформлення.
Пропонуємо розібратись, які зміни передбачає новий Закон, та чи може договір з фрілансером замінити звичний для ІТ-сфери договір з ФОП.
Які зміни передбачені Законом про фрілансерів?
В українському законодавстві з’явиться поняття «трудовий договір з нефіксованим робочим часом» (далі також – договір з фрілансером) – це особливий вид трудового договору, яким не встановлюється конкретний час виконання працівником роботи. Працівник повинен буде виконувати робочі завдання лише у разі, якщо їх буде надавати роботодавець, однак без жодних гарантій того, що робота буде надаватись постійно.
Трудовий договір із нефіксованим робочим часом фактично є аналогом поширеного в іноземних державах «zero hour contract». Наприклад, 90% працівників McDonald's у Великобританії працюють на умовах zero hour contract.
Отже, якими будуть вимоги до укладення трудового договору з фрілансером?
- форма договору
Трудовий договір з фрілансером буде укладатись у письмовій формі. Типову форму договору ще повинно затвердити Мінекономіки. Однак на час воєнного стану роботодавці мають право не дотримуватись письмової форми договору, а обмежитись заявою працівника та наказом роботодавця.
- обов’язкові умови договору з фрілансером:
- спосіб та мінімальний розумний строк повідомлення працівника про початок роботи.
Зазначимо, що жодні часові ліміти такого повідомлення Закон не встановлює, тому роботодавець може передбачити сповіщення працівника про початок роботи у стислі та зручні для себе строки. Для прикладу, у Нідерландах працівники за zero-hour договорами повинні бути попереджені за 4 дні до початку виконання роботи, і цей час може бути зменшений до 1 дня, якщо це передбачено в колективному договорі. Якщо роботодавець скасовує завдання протягом цього періоду, то працівнику виплачується компенсація;
- спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання;
- інтервали часу, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні). Тобто роботодавець зможе залучати фрілансера до роботи не у будь-який час, а лише у заздалегідь погоджені дні тижня та часові проміжки.
- Тривалість роботи
Роботодавець буде самостійно вирішувати, коли та на який час необхідно залучити фрілансера до роботи. Однак діють передбачені трудовим законодавством обмеження: тривалість роботи не більше 40 годин на тиждень, кількість робочих днів – не більше 6 днів на тиждень. При цьому мінімальна тривалість робочого часу фрілансера не може бути меншою, ніж 32 години на місяць.
- Оплата праці
Роботодавець повинен виплачувати фрілансеру заробітну плату за фактично відпрацьований час. Однак встановлюється гарантія щодо оплати праці: якщо фрілансер працював менше 32 годин на місяць (наприклад, 10 годин), йому все одно повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу.
- Відповідальність фрілансера
Якщо фрілансер відмовиться працювати у визначені договором базові дні та години, роботодавець може застосувати до нього заходи стягнення: догану і звільнення. Винятками є випадки відмови у зв’язку з лікарняним чи виконанням державних або громадських обов’язків, а також у разі, якщо роботодавець повідомив працівника про наявність роботи із порушенням визначених договором строків.
- Підстави для звільнення
Фрілансера може бути звільнено на загальних підставах, наприклад, за його ініціативою, за згодою сторін. При цьому у трудовому договорі з фрілансером можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов'язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного чи структурного характеру. Такі додаткові підстави для звільнення мають бути обґрунтованими та відповідати вимогам трудового законодавства.
- Обмеження за кількістю договорів з фрілансерами
Кількість договорів з фрілансерами не зможе перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є роботодавець. В той же час, ФОП, який використовує працю менше ніж 10 працівників, зможе укладати не більше одного такого трудового договору.
Які основні переваги договору з фрілансером?
Можна констатувати, що найбільше від укладення трудового договору з фрілансером виграє сам фрілансер.
Укладаючи з роботодавцем трудовий договір з нефіксованим робочим часом, фрілансер матиме можливість поєднувати роботу в кількох роботодавців і водночас отримає базові соціальні гарантії – відпустки, лікарняні. Крім того, такий працівник отримуватиме мінімальний дохід в місяць, навіть якщо жодних завдань від роботодавця не надходило.
Важливо, що роботодавець не зможе забороняти або перешкоджати фрілансеру виконувати роботу за трудовими договорами з іншими роботодавцями.
Більш того, якщо фрілансер працює в одного роботодавця більше року, він матиме право вимагати укладення строкового або безстрокового трудового договору на повний робочий день з відповідною оплатою праці.
При всіх перевагах для працівника, трудовий договір з фрілансером не передбачає жодного зниження податкового навантаження на роботодавця. Тобто роботодавець буде платити за фрілансера всі передбачені законодавством податки та збори, а також оплачувати відпустки та лікарняні. Крім того, на роботодавця ще й лягає обов’язок оплати фрілансеру 32 годин роботи на місяць, навіть якщо необхідності у роботі працівника не виникало.
Чи замінять трудові договори з фрілансерами договори з ФОП?
На ринку IT та диджитал послуг активно використовується варіант співпраці з ФОП на підставі цивільно-правових договорів. Спеціалісти ІТ-сфери можуть також працювати за трудовим договором або ж укласти гіг-контракт, якщо українська компанія є резидентом Дія Сіті.
Хоча держава і декларує, що трудові договори з нефіксованим робочим часом впроваджуються саме як альтернатива цивільно-правовим договорам з ФОП, однак можемо спрогнозувати, що роботодавці неохоче застосовуватимуть договір з фрілансером.
Укладення такого договору передбачає трудові відносини між роботодавцем і фрілансером. Тому у компанії виникає обов’язок, по-перше, дотримуватись всіх вимог Кодексу щодо соціальних гарантій працівникам, а по-друге, нести податкове навантаження, сплачуючи за фрілансера податки та збори, як і за будь-якого іншого працівника. Тому навряд чи договір з фрілансером стане альтернативою цивільно-правовому договору з ФОП.
Таким чином, на рівні Закону врегульовано таку нестандартну для українського законодавства форму зайнятості як фріланс. Укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом буде зручним для фрілансерів, які виконують короткострокові проекти та не обмежуються виконанням робіт в одного замовника. Однак договори з фрілансерами навряд чи будуть активно використовуватись в ІТ-сфері.
