Дискримінація в трудовому законодавстві України: поняття та ознаки
Поняття дискримінації для українського трудового законодавства саме по собі новим не є. Ще з 1991 року до Кодексу законів про працю України (надалі – «КЗпП») було включено ст. 2-1, у якій досить детально описано критерії, за якими заборонена дискримінація у сфері праці або обмеження прав працівників.
Протягом більш ніж 30-ти років свого існування вищезазначена норма неодноразово змінювалася та розширювалася, разом з розвитком практики Європейського суду з прав людини, і зараз включає безліч ознак (неможливість дискримінації за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, а також з інших причин).
Одним із найважливіших доповнень стала неможливість дискримінації за ознакою підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, оскільки до 2015 року хворі на цю хворобу іноземці взагалі не мали можливості отримати дозвіл на імміграцію і, відповідно, працювати в Україні. Крім того, непоодинокі були випадки дискримінації за цією ознакою в різних сферах (наприклад, у медицині, або в сфері обслуговування).
Перелік дискримінаційних ознак, визначених у ст. 2-1 КЗпП, не є вичерпним. Держпраці останнім часом звертає увагу на недопустимість дискримінації за ознакою режиму роботи, підкреслюючи, що «укладення з працівником трудового договору про дистанційну роботу саме по собі не є підставою для будь-якого обмеження трудових прав чи зниження рівня соціальних гарантій у порівнянні з іншими працівниками».
Таким чином, не зважаючи на те, що в законі вказано певний перелік дискримінаційних ознак, вони постійно доповнюються та не є обмеженими окремим списком.
Одним із яскравих прикладів дискримінації є нерівна оплата праці на однакових посадах в одному місці роботи.
В Україні уже є прецедент, коли Верховний Суд прийняв рішення на користь працівника та визнав факт дискримінації в частині встановлення роботодавцем меншого окладу працівнику, аніж іншим працівникам на такій самій посаді. Варто зазначити, що позивач називав причиною дискримінації – членство у профспілці (Постанова Верховного Суду у справі № 202/5012/21).
За яких умов дискримінації немає?
Існують певні винятки та обставини, за яких відмінності у ставленні до працівників не є дискримінаційними. Наразі встановлені умови, за яких диференціація на робочому місці є правомірною та не вважається дискримінацією, але такі дії мають базуватися на об'єктивних критеріях та вимогах законодавства.
Наприклад, Рекомендація щодо дискримінації в галузі праці та занять № 111 , видана Генеральною конференцією Міжнародної організації праці, зазначає, що будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що грунтується на її специфічних вимогах, не вважається дискримінацією.
У статті 2-1 КЗпП визначено, що не вважаються дискримінацією у сфері праці дії й обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.
Крім того, у статті 6 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» визначено відповідні підстави, які не вважаються дискримінацією за ознакою статі, серед яких:
- спеціальний захист жінок під час вагітності, пологів та грудного вигодовування дитини;
- обов’язкова строкова військова служба для чоловіків, передбачена законом;
- різниця в пенсійному віці для жінок і чоловіків, передбачена законом;
- особливі вимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків, пов’язані з охороною їх репродуктивного здоров’я;
- позитивні дії.
Також, в деяких випадках, зокрема, законами і статутами, можуть встановлюватись переваги для засновників (учасників) і членів господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб. Такі переваги виникають при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення.
Таким чином, у деяких випадках, навіть коли за формальними ознаками окремі дії роботодавця могли би сприйматися як дискримінаційні, ці дії є законними та спрямованими радше на захист прав працівника, аніж на створення несприятливих умов, а тому не є дискримінацією.
Мобінг (цькування)
Однією із форм дискримінації за українським трудовим законодавством є мобінг (цькування). Це поняття є відносно новим і з’явилося в Українському законодавстві тільки у 2022 році.
Відповідно до ст. 2-2 КЗпП, мобінг (цькування) – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Зважаючи на досить широке формулювання поняття мобінгу, будь-яке негативне виокремлення працівника може бути сприйняте як таке.
У нашій практиці нерідко зустрічаються такі форми мобінгу, як незапрошення на зустрічі, на яких зазвичай присутній працівник, публічне «вичитування» та образи працівника, дискримінаційні, образливі висловлювання, як в усній формі, так і в листуванні тощо. Такі дії зі сторони роботодавця або інших працівників можуть бути вкрай неприємними та свідчити про величезний психологічний тиск на працівника.
Хоча поняття та правове регулювання протидії мобінгу є достатньо свіжими, але судова практика з цього питання вже формується та в подальшому кількість справ буде збільшуватися.
Куди звертатися працівнику, якщо він зазнав мобінгу?
Особа, що зазнала мобінгу має можливість:
- Подати звернення до відповідного територіального підрозділу Державної служби України з питань праці. З 01.10.2025 року будуть поновлені перевірки з питань мобінгу, а тому Держпраці буде зобов’язана провести перевірку дій роботодавця. У разі виявлення ознак мобінгу Держпраці може накласти на винну особу штраф або притягнути її до відповідальності у вигляді громадських робіт за ст. 173-5 КУпАП.
- Звернутися до профспілки, членом якої вона є.
- Звернутися до суду (в такому випадку необхідно підготувати позовну заяву про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та/або моральної шкоди).
- Звернутися зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини (саме він відповідальний за дотримання конституційних прав і свобод людини та захист її прав. Письмові звернення до Уповноваженого можна надсилати за адресою або ж на електронну пошту).
Наслідки мобінгу
Роботодавець має обовʼязок здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).
Він може з власної ініціативи розірвати трудовий договір у разі вчинення працівником мобінгу (цькування).
Крім того, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадку вчинення керівником компанії мобінгу незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення.
Натомість працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення (ст. 39 КЗпП). Відтак, працівник не зобов’язаний відпрацьовувати два тижні на відміну від звільнення за власним бажанням, а також набуває права на отримання вихідної допомоги в обсязі 3 середніх місячних заробітків.
Вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили, є підставою для розірвання з ним трудового договору (п. 12 ч. 1 ст. 40 КЗпП, п. 1-2 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
У будь-якому випадку, підставою для розірвання трудового договору є обовʼязкове встановлення факту вчинення мобінгу судовим рішенням, що, на жаль, може займати певний час, а тому не завжди є ефективним способом вирішення проблеми.
Як роботодавцю уникнути проявів дискримінації на роботі?
Роботодавці мають мінімізувати ризики проявів дискримінації та потенційні негативні наслідки, що повʼязані з дискримінацією на робочому місці, наразі це можна робити через:
1. Колективні договори
Антидискримінаційні положення мають бути включені в колективні договори, оскільки відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін, що мають на меті заборону дискримінації.
2. Внутрішні політики
У внутрішніх політиках компанії можуть чітко окреслюватись визначення дискримінації, обовʼязки роботодавця та працівників, а також відповідальність за недотримання антидискримінаційних положень.
3. Кодекс поведінки співробітників
Такий кодекс є чіткою системою, в якій вказується, якої поведінки очікують від працівників у конкретних ситуаціях, і яких заходів буде вжито, якщо вони не поводитимуться відповідним чином.
4. Внутрішні розслідування
Компанія має проводити внутрішні розслідування у разі повідомлення про випадки дискримінації та притягнення до відповідальності у разі підтвердженого обвинувачення відповідно внутрішніх правил та чинного законодавства України.
5. Проведення заходів запобігання мобінгу
Роботодавці можуть запровадити заходи, які мають на меті виявлення можливої дискримінації та запобігання її у майбутньому, серед них:
- проведення навчання серед працівників для їхнього розуміння основ антидискримінаційного законодавства й підходів роботи, заснованих на принципах прав людини та недискримінації;
- запровадження простої та прозорої процедури подання й розгляду скарг на дискримінацію;
- проведення лекцій та тренінгів для працівників та керівництва щодо сутності дискримінації, її форм, наслідків та шляхів запобігання;
- розповсюдження інформаційних буклетів та пам'яток з питань антидискримінації;
- проведення анонімних опитувань для оцінки рівня задоволеності працівників робочим середовищем та виявлення можливих випадків дискримінації;
- перегляд внутрішніх політик з метою виявлення та усунення потенційних дискримінаційних елементів;
- проведення трудового комлаєнсу для глибшого розуміння необхідності усунення потенційних ризиків та порушень.
Підсумки
Трудове законодавство України забороняє будь-яке обмеження прав працівників за численними ознаками, включаючи расу, колір шкіри, політичні, релігійні переконання, стать, етнічне, соціальне та іноземне походження, вік, стан здоров'я, інвалідність, гендерну ідентичність, сексуальну орієнтацію, сімейний та майновий стан, членство у громадських об'єднаннях, тощо.
Положення, що стосуються заборони дискримінації постійно доповнюються, відображаючи зміни в суспільстві та необхідність захисту осіб, які потенційно можуть зазнати дискримінації.
Позитивною тенденцією є те, що з’являється судова практика на користь працівника, що зазнав утиску, з’явилися норми, якими врегульовано мобінг (цькування), посилюється відповідальність за дискримінацією.
Роботодавцям необхідно більш детально приділяти увагу антидискримінаційним нормам у внутрішніх політиках та документах, а також вчасно проводити трудовий комплаєнс для розуміння недоліків.
Авторки: Катерина Кишеня, юристка ЮФ "Василь Кісіль і Партнери", Діана Адаманова, молодша юристка ЮФ "Василь Кісіль і Партнери".
